股权激励及员工入股有多重要，中小企业从创立公司的第一天起，就需要认识到股权激励及员工入股本身的意义是什么，并在此基础上考虑如何设计股权激励方案及员工入股分红方案。股权激励及员工入股的目的，是让员工和公司的长期利益保持一致。股权激励及员工入股的一系列制度都是围绕着长期激励的目标设计的。
在这里，公司的利益是指股东的利益。股东包括基金这样的财务投资人，但更重要的是每个公司的创始人团队，他们是公司最主要的股东。因此，创始人也最希望能够用恰当的方式对员工进行激励，来达到最好的效果。股权激励及员工入股本身有许多种方案和选择，比如员工期权、限制性股票或者是境内公司更常用的员工持股平台的安排等。  
当我们提到要用股权激励及员工入股使员工和股东的长期利益保持一致，让员工能够分享公司价值成长的时候，这句话是否就是股权激励及员工入股目标的最终答案还是另有其他？投资人要求公司设立激励股权是一种变相降低公司估值的手段吗？是因为同行业的其他公司都做了股权激励及员工入股，我们也得跟进一下，作为招人的竞争手段吗？这些答案都不准确，股权激励的背后，存在着个人与个人、个人与公司各方利益之间的诸多博弈。

员工入股方案落地 
1、以积极的态度处理好员工入股股权结构的问题。在创业项目刚开始的时候，项目的效益没有充分显现，项目合伙人往往对于股权如何分配及员工入股方案，如何动态调整合伙人股权分配比例，以及如何建立合理退出机制等有关股权结构的基本问题不太在意，也许是觉得无所谓，也许是抹不开面子来谈清楚，但总之这样会给公司的发展埋下隐患。 
公司的股权结构本质上是一个如何切蛋糕和合理分配利益的问题，这个并没有统一的规定和一刀切的做法，只要参与方在公平自愿的前提下谈清楚，形成有法律效力的文件就好。关键是大家协商的时候都明了股权结构安排的游戏规则及其背后的意义和根据，谈得科学和透明。 

2、股权分配及员工入股原则不能简单地按照出资比例和平均分配办法来进行。按照出资比例进行分配对于传统公司较为适用。平均分配办法则会导致公司在发展重要关头出现疑难问题时往往会没法达成最终统一意见。对于这种股权分散的公司，投资人也会视为一种禁区。所以一般来说公司是要确定一个持有最大股权的股东，承担起最大的责任。 
3、员工入股持股模式大致有三种：直接持有、创始人代持、持股平台。直接持有就是工商登记合伙人各自持有的全部股权。创始人代持就是该部分股权不显名，挂在创始人名下。持股平台就是设立一个有限合伙企业，创始人做为有限合伙的GP（一般合伙人），被激励对象作为LP（有限合伙人），基于有限合伙的特殊性，GP是法定的绝对控制人。这种方式比较稳定，也是大多数创始企业做股权激励时采用的方式。
4、为了公司持续稳定地发展，投资人会要求创始人对公司员工实行期权激励及员工入股。但早期的员工往往并不是特别看重股权，而更看重所能拿到的实际工资，过早的发放股权激励及员工入股分红方案设计咨询落地并不能取得很好的效果。在通常情况下期权池的来源是创始团队成员之间确定好股权比例后，同比例稀释出一个期权池。  
5、股权一定要分批授予。合伙人投入的要素在不同时期的估值是不同的，比如创业初期资金比较紧缺，资金的权重高，后期融资多了不缺钱，权重就下降了。员工入股方案股权一定要按照时间或者项目融资进度分批授予，这样就不会出现合伙人做到一半离职后还能拥有稳定的股权增值，这样对团队其他人的付出是不公平的。 

员工入股方案应按出资比例分配股权
如果把创业看成一场远距离拉力赛，赛车手最后可以胜出的原因，至少包括跑道的选择、赛车手的素质与跑车的性能。跑车赖以启动的那桶汽油，肯定不是胜出的唯一重要因素。创业企业合伙人的早期出资，就好比是那桶汽油。
在过去，如果公司启动资金是100万，出资70万的股东即便不参与创业，占股70%是常识；在现在，员工入股分红方案设计咨询落地只出钱不干活的股东“掏大钱、占小股”已经成为常识。  
我们见到，很多创业企业的股权分配及员工入股方案，都是“时间的错位”：根据创业团队当下的贡献，去分配公司未来的利益。创业初期，不好评估各自贡献，创业团队的早期出资就成了评估团队贡献的核心指标。这导致有钱但缺乏创业能力与创业心态的合伙人成了公司大股东，有创业能力与创业心态、但资金不足的合伙人成了创业小伙伴。人力股要和创业团队四年全职的服务期限挂钩，分期成熟。对于创业团队出资合计不超过100万的，我们建议，资金股合计不超过20%。

员工入股时，当股份全部分配完，又要有股东进入时怎么办？这时就要稀释现有股份（也有公司是增加总股本），那就要事先设定好股权的稀释规则——是所有股东被动平均稀释，还是可以根据意愿主动出让或拒绝出让，还是部分股东出让？这些都要员工入股分红方案设计咨询落地事先约定好。  
这里说明一点，员工入股分红方案必须有明确的兑现规则，通常是在创业团队工作四年以上，员工入股分红方案人力股才能兑现，转让或出售。公司挑选当家人时必须格外谨慎，不能是谁出的钱多谁就是当家人，应该是谁适合做当家人，谁来做，很多创业公司都是死在了谁钱多谁当家上。因此，创始人要有绝对的决策权。公司发展到一定阶段，必然会涉及到融资，那样股份也会被稀释，所以创始人要和其他股东签署投票权授权协议，也就是在公司做决策时，即使创始人股权已经被稀释到了1%，也是有权做重大决策的。

员工入股方案实施
首先，员工入股方案，让谁入股？对企业核心竞争力以及构成核心竞争力环节的人力资源的判断，是我们思考股权激励方案及员工入股的基础。但企业对这一点的认识，往往是不准确的。有的企业“评选”出企业创业元老给予股权，有的仅根据管理团队的级别、员工就职年限来给予股权。还有的企业，实际上是对一些薪酬已超过行业标准的高管追加了胡萝卜，没有和构成企业核心竞争力的骨干匹配。例如，某餐饮企业公司原计划给予负责销售的总监大量股权。但经过我们的调查发现，负责销售的总监其实已经获得超过同行的薪酬和奖金收入。而真正核心人员的薪酬水平却落后于同行，如果不进行股权激励及员工入股分红方案设计咨询落地，就存在着人才流失的严重隐患。
其次，企业应该预留一定的股权激励空间。在对企业现有管理团队进行评价时，有可能发现企业存在人才短板。这涉及到引入新团队成员，以及现有团队是否需要替换的问题。企业在进入上市轨道后，对规范企业治理需要引入的运营总监、财务总监、董事会秘书等人才，也要预留股权激励空间。企业战略边界划分也是一个重要考虑因素。企业未来发展要重点进入的领域，往往是需要进行人才激励的领域，需要在股权激励设计及员工入股时预留开放性的空间。 
在设计具体实施员工入股分红方案设计咨询落地时，很多企业家都希望设计一个“持股平台”来实现相关业务骨干的间接持股，以避免企业上市后核心骨干出售股权套现的局面。但是，这种员工入股不能让核心骨干的股权直接体现在上市公司层面，限制了他们的财富变现能力，也就削弱了股权激励计划的激励作用。同时，持股平台的法人治理结构往往没有上市公司完善，这也削弱了员工通过员工入股持股平台持有公司股权的积极性。公司制的持股平台也增加了税负。从这个角度讲，“有限合伙制”可能是一种比较好的持股平台。
其实中小型企业自身的法人治理结构非常重要，核心骨干直接持有股权，对完善法人治理本身就是促进作用，再通过复杂的“持股平台”并不合适。上市后要避免核心骨干出售股权套现，有更加完善的股票期权的激励方式。目前，上市公司高管一过锁定期就用各种办法套现，很多是由于资本市场“估值错位”造成的，而非所谓高管直接持股。另一方面，企业上市后企业家如果不能充分发挥上市公司的制度优势，建立现代企业制度吸引更多的人才，那么即便使用复杂的员工入股持股平台也不能避免人才流失的局面。

哪些人可以参与员工入股方案的股权分配
合伙人是能各自独当一面，拥有研发、运营、资金等方面的优势，是一个有效整合、紧密联系、不可相互替代的团队，只有这些合伙人才可以参与股权的分配和员工入股分红方案设计咨询落地。
而有些人群明显不符合上述特征，只能说是合作者，而不是合伙人，建议不能参与初始股权分配及员工入股，比如：短期资源提供者、非资金投入的兼职者、早期普通员工、专家顾问。根据经验，上述合作者在初创企业中获取部分股权的比例不少，但类似公司发展到一定程度是请神容易送神难，后期获取融资的难度也较大。以早期普通员工为例，有些初创团队为了留住早期人才，可能会提出说给予小比例的股权，甚至会以小比例股折抵工资，减少工资支出。这种做法非常不可取，因为早期的股权是非常珍贵的，不能轻易给，而且在员工眼里初创公司的股权也不值钱，起不到应有的激励作用。

因此，合伙人的选择非常重要。员工入股在合伙人确定后，为保证创始团队的稳定，应该就股权比例、股权成熟条款、退出机制等具体条款进行协商，并签署一份《股东合作协议书》，在工商局登记股权，完成股东身份的确认。 
中小创业企业的基础，一是合伙人，二是股权，归根到底，是合伙人股权，它基本奠定了一家创业企业的基因。在过去，创业者一人包打天下，不需要考虑合伙人股权问题及员工入股问题。但是，我们已经进入了合伙创业的新时代，合伙创业已经成为互联网时代成功企业的标配。但是，对于合伙人股权这个新课题，中国很多创业老手和新手都缺乏基本的认知。看看新东方三驾马车、腾讯五虎、阿里巴巴十八罗汉，我们已经进入了合伙创业的新时代，创始人单打独斗心力难支，合伙人并肩兵团作战共进退才能胜出。
说“初创企业合伙人的重要性胜过风口的商业模式”，并不为过。在实践中，有很多创业者问如何做员工股权激励及员工入股分红方案设计咨询落地，但很少有创业者问如何做合伙人股权设计。很多互联网新经济企业都有类似情形。因此，一方面，如果按照合伙人退出时可参与分配公司净利润的一定溢价回购，合伙人很可能吭哧吭哧干了N年，退出时却会被净身出户；但另一方面，如果按照公司最近一轮融资估值的价格回购，公司又会面临很大的现金流压力。因此，对于员工入股分红方案设计咨询落地具体回购价格的确定，需要分析公司具体的商业模式，既让退出合伙人可以分享企业成长收益，又不让公司有过大现金流压力，还预留一定调整空间和灵活性。