博思诚员工持股方案咨询机构公司认为对一个企业来说，核心竞争力就是“人才”，只有把人才留住了，企业才能更好的发展，企业做员工持股方案计划，可以在一定程度上激发员工的工作积极性，让员工在企业创造的利润中共享利益。那么如果分配员工持股方案计划的数量呢？(1)根据公司的体量，公司规模的大小，可能公司越大，利润率越高，授予的数量会相对少一些;反之，公司的体量小，授予的数量可能会比较多;(2)结合激励对象，要考虑激励对象的总人数;(3)结合激励对象的需求，这是一个期望值，期望值取决于个人薪酬的水平在当地本行业中有没有竞争力。因此，员工持股的授予数量要经过充分的调研，数据的测算，才可以得出具体的数量，保证员工持股的员工持股方案计划的作用发挥。
在员工持股方案计划的收益方面，股权的兑现机制有四种：一种是约定4年，每年兑现四分之一；第二种是任职满2年兑现50%，三年兑现75%，四年100%。这是为了预防短期投机行为，小米的员工员工持股就是按照这种模式的；第三种是逐年增加，一年10%、第二年20%、第三年30%、第四年40%。也就是干的时间越长的兑现的越多。第四种是干满一年兑现四分之一，剩下的在三年之内每个月兑现48分之一。这种以干满一年为兑现前提，后面每到一个月兑现一点，这样逐月兑现员工持股收益的方式，算得比较清。员工持股方案设计的以上这几种股权兑现模式式对中国中小民营企业的核心团队来讲是不同的导向，可以根据实际情况进行选择。
鉴于价值评估难以做到，在实际操作过程中，实施员工持股的企业往往需要确定多个刚性标准来对人员进行划分。那么，这个标准怎么来定就涉及大家的切身利益问题，我们认为较常出现的问题是标准有二义性，不够明确，从不同的角度有不同的理解。比如，“认同公司价值观”就是一个必要的但不刚性的标准，我们难以获得的例证来说明员工持股、员工持股、员工持股、员工持股、期权激励激励对象都认同公司价值观，更难获得例证来证明其他人不认同公司价值观，并且不认同公司价值观几乎是一个很严重的问题。员工持股定价教重要考虑因素还是看激励效果，另外考虑老板自身是否“吃亏”——其实就让渡大体相同的利益而言，高价给股权还不如低价给少一点，高管反而领情；如果入股价格接近PE，对于管理层来说一般是没有什么吸引力，经济上也可能是承受不了的。
